U bent hier

Welke zijn de selectietechnieken?

Capaciteitstesten

Voor sommige functies kan gekozen worden dat je bv. niet in het bezit moet zijn van het vereiste diploma. Bv. voor de functie van diensthoofd Personeel & Organisatieontwikkeling A1a-A3a (A-niveau vereist een universitair diploma) kan je toegelaten worden mits het afleggen van niveau- en capaciteitstesten.

Deze test wordt via een online platform en van op afstand afgenomen.

Schriftelijke proef, thuisopdracht, case...:

De competenties die essentieel zijn voor de uitvoering van de functie worden beoordeeld aan de hand van praktijkgerichte situatieschetsen. Bepaalde vakkennis kan hierbij ook bevraagd worden.

In de schriftelijke proef word je geconfronteerd met een of meerdere probleemsituaties die zich tijdens de uitoefening van de functie kunnen voordoen. De volledige context van de problematiek wordt uitgebreid geschetst, waarna je tracht een oplossing uit te werken.

Bij een thuisopdracht werk je een voorstel, idee, plan van aanpak, analyse, visie … uit rond een bepaald thema of een bepaalde vraag.

Praktische proef

Bij een praktische proef voer je taken uit die je ook in je functie zal doen. Deze proeven variëren afhankelijk van de vacature waarvoor je solliciteert.

Mondelinge proef

Deze selectietechniek gaat na of jouw profiel overeenstemt met de specifieke vereisten van de functie. Er wordt hierin ook gepeild naar jouw motivatie, je persoonlijkheid, eventuele werkervaring,. De benodigde competenties worden grondig bevraagd. Er wordt ook een toets gedaan aan de 5 waarden van Koksijde.

Ook voor jouw is dit het moment om vragen te stellen, zodat je goed weet wat de job inhoudt en je niet voor onnodige verrassingen komt te staan.

Hoe verloopt een mondelinge proef?

Dit is eigenlijk een interview waarin we je vragen zo eerlijk en concreet mogelijk te antwoorden. Tijdens het interview vragen we naar voorbeelden uit je werkverleden. Zo brengen we competenties in kaart en krijgen we een realistisch beeld van je gedrag in bepaalde situaties. De meest gebruikte techniek tijdens het interview is de STARR-methode.. STARR staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie.

Voorbeelden:

  • Geef een voorbeeld waarin je een moeilijke klant kon verder helpen.
  • Geef een voorbeeld van een project waarbij je goed hebt samengewerkt met anderen.
  • Wat zijn uw sterke punten op het gebied van leidinggeven? Geef een voorbeeld van zo’n sterk punt.

Tips

  • Informeer je over de job en de organisatie waarvoor je solliciteert.
  • Bereid een aantal vragen voor die je zelf wilt stellen.
  • Lees je CV grondig na, zodat je gericht kan antwoorden.
  • Wees concreet, geef geen vage antwoorden
  • Wees eerlijk in wat je kan, wat je wil, wie je bent. Bluf niet, leugens worden gauw ontdekt.
  • Wees niet bang voor stiltes. Je kan gerust een moment nadenken voor je antwoordt op een vraag.

Psychotechnische proeven/Assessment center

Psychotechnische proeven meten voor ons objectief een aantal algemene vaardigheden die wij belangrijk vinden, deze kan je terug vinden in je functiebeschrijving. Het is een selectietechniek die gebruikt wordt om na te gaan of bepaalde vaardigheden zeker aanwezig zijn.  Het resultaat is een rapport die beslist in welke mate je geschikt bent voor die bepaalde functie.

Voorbeelden van vaardigheden die via psychotechnische proeven perfect objectief gemeten kunnen worden zijn onder andere jouw vermogen om te plannen, redeneren, leren en analyseren..

De resultaten van alle onderdelen brengt de jury samen in kaart, op die manier kunnen ze een objectieve beslissing nemen in welke mate je geschikt bent voor die functie.