Welke zijn de selectietechnieken?

Afhankelijk van de functie gebruikt lokaal bestuur Koksijde verschillende selectietechnieken. De meest gehanteerde selectietechnieken zijn; een capaciteitstest, een praktische proef, een schriftelijke proef, een thuisopdracht, een mondelinge proef en een assessment.

Aan de hand van deze verschillende technieken toetsen we naar de aanwezigheid van de verschillende competenties, de juiste motivatie, kennis en ervaring. 

Uiteraard zoeken wij de kandidaat wiens profiel het beste aansluit bij de functie. Maar dat geldt in beide richtingen. Aan de hand van de verschillende selectietechnieken, krijg je als kandidaat een beter zicht op de werkelijke jobinhoud en verwachtingen. Zo kan je als kandidaat ook zelf beter inschatten of de job echt iets voor jou is.

Lees zeer aandachtig het vacaturebericht en de functiebeschrijving. Beide documenten vormen de beste samenvatting van de selectieprocedure (selectietechnieken en -data) de functie, het gewenste profiel en bijhorende competenties.

Preselectie

Wanneer een groot aantal kandidaten zich aanbieden, dan kan er beslist worden om een preselectie in te voeren. Dit kan gebeuren op gestandaariseerde testen zoals capaciteitsproeven of vaardigheistesten. 

Capaciteitstesten

Voor sommige functies kan gekozen worden dat je bv. niet in het bezit moet zijn van het vereiste diploma. Bv. voor de functie van diensthoofd Personeel & Organisatieontwikkeling A1a-A3a (A-niveau vereist een universitair diploma) kan je toegelaten worden mits het afleggen van niveau- en capaciteitstesten.

Deze test wordt via een online platform en van op afstand afgenomen.

Schriftelijke proef, thuisopdracht, case...:

De competenties die essentieel zijn voor de uitvoering van de functie worden beoordeeld aan de hand van praktijkgerichte situatieschetsen. Bepaalde vakkennis kan hierbij ook bevraagd worden.

In de schriftelijke proef word je geconfronteerd met een of meerdere probleemsituaties die zich tijdens de uitoefening van de functie kunnen voordoen. De volledige context van de problematiek wordt uitgebreid geschetst, waarna je tracht een oplossing uit te werken.

Bij een thuisopdracht werk je een voorstel, idee, plan van aanpak, analyse, visie … uit rond een bepaald thema of een bepaalde vraag.

Praktische proef

De praktische proef meet een aantal praktische vaardigheden en handelingen die relevant zijn voor de functie. Deze proeven variëren afhankelijk van de vacature waarvoor je solliciteert.

Mondelinge proef

Deze selectietechniek gaat na of jouw profiel overeenstemt met de specifieke vereisten van de functie. Er wordt hierin ook gepeild naar jouw motivatie, je persoonlijkheid, eventuele werkervaring,. De benodigde competenties worden grondig bevraagd. Er wordt ook een toets gedaan aan de 5 waarden van Koksijde.

Ook voor jouw is dit het moment om vragen te stellen, zodat je goed weet wat de job inhoudt en je niet voor onnodige verrassingen komt te staan.

Hoe verloopt een mondelinge proef?

Dit is eigenlijk een interview waarin we je vragen zo eerlijk en concreet mogelijk te antwoorden. Tijdens het interview vragen we naar voorbeelden uit je werkverleden. Zo brengen we competenties in kaart en krijgen we een realistisch beeld van je gedrag in bepaalde situaties. De meest gebruikte techniek tijdens het interview is de STARR-methode.. STARR staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie.

Voorbeelden:

• Geef een voorbeeld waarin je een moeilijke klant kon verder helpen.
• Geef een voorbeeld van een project waarbij je goed hebt samengewerkt met anderen.
• Wat zijn uw sterke punten op het gebied van leidinggeven? Geef een voorbeeld van zo’n sterk punt.

Tips

• Informeer je over de job en de organisatie waarvoor je solliciteert.
• Bereid een aantal vragen voor die je zelf wilt stellen.
• Lees je CV grondig na, zodat je gericht kan antwoorden.
• Wees concreet, geef geen vage antwoorden
• Wees eerlijk in wat je kan, wat je wil, wie je bent. Bluf niet, leugens worden gauw ontdekt.
• Wees niet bang voor stiltes. Je kan gerust een moment nadenken voor je antwoordt op een vraag.

Persoonlijkheidstesten

Er kan gevraagd worden om digitaal een persoonlijkheidstest af te leggen. Hiervoor wordt de PfPI (Personality for Professionals Inventory) gebruikt. 

De PfPI heeft een toegepast en doelgericht karakter en meet de persoonlijkheid van een kandidaat op de werkvloer aan de hand van een beperkte itemset. 

Er wordt onder meer terugkoppeling gegevenn op de dimensies van de Big Five:

1. Emotionele stabiliteit: sensitiviteit, zelfvertrouwen, stressgevoeligheid, frustratietolerantie 2. Extraversie: enthousiasme, sociabiliteit, energie, assertiviteit 3. Openheid voor ervaringen: creativiteit en innovatiegerichtheid, intellectuele vs actieoriëntatie, zelfobservatie, openheid voor verandering 4. Altruïsme: competitiviteit, gerichtheid naar anderen, vertrouwen in anderen, inschikkelijkheid 5. Consciëntieusheid: planmatigheid en organisatie, zelfdiscipline, prestatieoriëntatie 

Psychotechnische proeven/Assessment center

Psychotechnische proeven meten voor ons objectief en diepgaand een aantal algemene vaardigheden die wij belangrijk vinden, deze kan je terug vinden in je functiebeschrijving. Het is een potentieelmeting dat gebruikt wordt om na te gaan of bepaalde vaardigheden zeker aanwezig zijn.  Het resultaat is een rapport die beslist in welke mate je geschikt bent voor die bepaalde functie. Dit gebeurt door een extern selectiebureau.

Dit omvat een testbatterij samengesteld uit een gedragsgericht interview, een persoonlijkheidsvragenlijst, computergestuurde testen/vragenlijsten en simulatieoefeningen (rollenspel, groepsdiscussie, postbak, presentatie- of analyseoefening) met 1 of meerdere assessoren. Het geeft per competentie een indicatie van de mate waarin elke competentie ontwikkeld is

De resultaten van alle onderdelen brengt de jury samen in kaart, op die manier kunnen ze een objectieve beslissing nemen in welke mate je geschikt bent voor die functie.